As organizações estão investindo cada vez mais esforços em treinamentos e capacitações, reconhecendo a importância dos ganhos alcançados quando os funcionários são bem capacitados, e são orientados pela estratégia, na realização de atribuições. Fazer os investimentos certos, direcionados e por um mesmo propósito, por meio dos mecanismos de desenvolvimento, é essencial, caso contrário, os recursos investidos em capacitação podem não oferecer retornos para organização, ou para o funcionário. De acordo com a Harvard Business Review, aproximadamente $164.2 bilhões de dólares são investidos em programas de desenvolvimento e, ainda assim, muitos executivos não conseguem verificar os impactos dos investimentos, em melhorias da eficiência e no alcance de resultados para a organização.

Os esforços para melhorar a eficiência das organizações no âmbito público são observados no Brasil por meio do decreto Nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006(,) que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. O decreto prevê, com a implementação da Gestão por Competências, a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão, entretanto, poucos direcionamentos são apresentados para alcançar tais melhorias.

Diversos estudos já foram apresentados sobre a implementação da gestão por competências, e as dificuldades enfrentadas são evidentes:

  1. Fatores normativos e legais, no sentido de prestação de contas da organização dos recursos empregados às capacitações para os diversos stakeholders, engessam a atuação da organização no sentido de delimitar as capacitações;
  2. Restrições orçamentárias;
  3. Dificuldades em implementar a gestão por competências devido à falta de suporte no desenvolvimento de mecanismos destinados à capacitação, que muitas vezes são despriorizados na definição de agendas.

A fim de que os investimentos realizados pela organização, surtam efeitos positivos no alcance de resultados, ressaltamos algumas dicas:

  1. Gestão por Competências: Procure desenvolver os mecanismos de suporte à implementação da gestão por competências, como, mapeamento de competências, definições de critérios para avaliação de desempenho por competências, revisão de indicadores de reconhecimento, punição e ascensão no plano de carreira;
  2. Estratégia: Desenvolva o Plano Anual de Capacitação, um dos instrumentos do Decreto  n° 5.707 norteador das ações de capacitação planejadas para um determinado período, com base em critérios orientados pela estratégia. Por exemplo, quais competências são essenciais para o alcance da estratégia da organização? Busque priorizar a alocação de recursos para o desenvolvimento dessas.
  3. Indicadores: Crie indicadores, mesmo que qualitativos, para mensurar e acompanhar o andamento das capacitações e programas de desenvolvimento;
  4. Apoio: Procure envolver a alta gestão da empresa no planejamento de capacitações. Foi observado em alguns estudos que, quando a área responsável pela construção do plano de capacitação, é subordinado apenas à áreas financeiras e orçamentárias, as capacitações são orientadas pelas alocação de recursos financeiros. Além de compartilhar as perspectivas estratégicas pelas quais o Plano Anual de Capacitação deve ser orientado, a alta gestão também precisa oferecer o suporte necessário à aprendizagem, a fim de que a cultura de desenvolvimento seja instaurada na organização, bem como a busca por ganhos estratégicos.

Enquanto líderes, nós reconhecemos o valor da aprendizagem e os impactos do desenvolvimento da nossa equipe no alcance de resultados. Mas também queremos que você tenha sucesso nesse processo, a partir da orientação de investimentos e planos de capacitação bem estruturados. É só clicar abaixo:

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Criado por Laíra Brito

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