Cultura Organizacional: o diferencial competitivo que falta na sua empresa

Ao pensar em organização, os resultados são os primeiros fatores que preocupam os gestores e aspectos sobre Cultura Organizacional não são tão levados em conta. No entanto, será que uma coisa exclui a outra?

Por que ter uma cultura organizacional?

Sabe-se que uma organização que almeja crescimento e rentabilidade precisa definir o caminho e os recursos necessários para isso. Ou seja, fazer um planejamento estratégico com metas e objetivos bem definidos de forma a guiar a empresa e seus funcionários em direção a um fim.

O Planejamento estratégico traz para as organizações mudanças. Para Ferreira, Pereira, Serra e Moritz (2010), “a cultura é decisiva na formulação e execução do planejamento estratégico”. Segundo os autores , para alterar uma entidade, seja por novos processos ou para implementar uma nova estratégia, não basta alterar metas e estrutura. A mudança deve ocorrer nos sistemas que as pessoas atuam, os quais são permeados pelo Cultura Organizacional. 

Os resultados e metas delimitados dentro de um Planejamento Estratégico só serão obtidos pelo conjunto de esforços por parte das pessoas que compõem a organização. Mas afinal, como fazer com que todos queiram seguir os objetivos da organização?

Afinal, o que é cultura organizacional?

Aktouf (1993) descreve a cultura organizacional como um “cimento” que mantém a empresa unida, que confere um sentido e sentimento de identidade entre seus membros. 

Segundo Daft (2002, p.293) “a cultura proporciona aos membros da organização um senso de identidade organizacional e gera comprometimento com crenças e valores que são maiores que os próprios membros da organização”. 

Logo, percebe-se que a Cultura de uma organização é importante para gerar um diferencial de identidade entre seus colaboradores. Dessa forma, é provável que todos tenham atitudes em prol dos resultados da empresa. 

Karlof (1994, p. 76) afirma que “A chancela de empresas excelentes é uma simbiose entre estratégia empresarial e cultura organizacional.” Megginson et al. (1998, p. 428) expõem que “[…] a eficácia da organização é bastante influenciada por sua cultura” e citaram Petrs e Walterman que “[…] na sua procura por companhias excelentemente administradas, descobriram que essas companhias têm uma cultura coerente.”

Com isso, entende-se que as empresas que desejam ter bons resultados e eficácia precisam de uma cultura organizacional consolidada. 

Então, o que é Cultura Organizacional? Para Paulo C. Moura: “A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certo fundamentos e almejando a consecução de determinados resultados finais.”

A importância dos valores organizacionais

Sabemos, até pelo conhecimento do MVV, que os valores são os princípios em que a empresa sustenta sua missão e busca alcançar a visão, que é o objetivo final de um Planejamento Estratégico. 

Os valores devem considerar quais os comportamentos e atitudes que seus funcionários demonstram ou devem apresentar no dia a dia. Como exemplo temos valores do banco Itaú:

“Só é bom para a gente, se for bom para o cliente; Simples. Sempre; Fanáticos por performance; Pensamos e agimos como donos; Gente é tudo para gente; Ética é inegociável; O melhor argumento é o que vale” (ITAÚ).

Os valores organizacionais podem ser frases como no banco Itaú ou então palavras, como “autonomia, comprometimento, comunicação”, a depender da opção da empresa.

Como garantir que os funcionários apliquem os valores desejados pela organização? Para isso, é importante que eles sejam parte do processo de construção e definição, pois desta forma eles se sentirão parte da decisão final. Assim, a aplicação se torna mais fácil e aderente.

Cultura: muito mais do que valores

Entretanto, é importante ressaltar que a Cultura não se limita somente aos valores organizacionais. De acordo com outros diferentes autores, a Cultura é composta por diferentes fatores, como:

  • Valores
  • Crenças
  • Ritos e rituais
  • Cerimônias
  • Tabus
  • Normas
  • Símbolos
  • Ambiente Físico
  • Vestimenta

A definição de todos esses aspectos da Cultura precisa ser analisado cautelosamente. Tais aspectos devem despertar comportamentos nos funcionários que contribuam para as expectativas da empresa. 

Como exemplo podemos pensar em uma entidade que tem como objetivo estratégico desenvolver novos produtos e serviços constantemente. Quando pensamos nessa empresa, que tipo de comportamentos e atitudes os funcionários devem apresentar para que isso seja alcançado? A resposta pode ser “inovação”, “criatividade” ou “fazer diferente”.

Pensando nesse exemplo, que tipo de crenças deve existir na empresa que envolvam inovação? Quais ritos e cerimônias, devem existir para contribuir para esse objetivo? Não existe resposta certa e errada, mas os funcionários precisam acreditar que fazer diferente é algo bom. Precisam saber que o desenvolvimento de novas ideias será reconhecido publicamente para a empresa. Tudo isso reforça a aplicação do valor “Inovação” em atitudes expressas continuamente.

O planejamento de todo ecossistema contribui para a Cultura da empresa, desde um ambiente de criação até a roupa que as pessoas usam. Cada detalhe é importante

A Cultura não pode ser traduzida somente como “valores organizacionais” que estão em uma placa na parede. Como já foi dito, a cultura é composta por diferentes aspectos que devem ser vivenciados na rotina e em todas atividades da empresa, até a forma como as pessoas pensam.

Como definir e desenvolver uma cultura organizacional?

Foi desenvolvido algumas perguntas para auxiliar na definição de uma Cultura para sua empresa:

  1. Como você gostaria que sua empresa estivesse daqui a 3 anos ou mais?
  2. Se esse objetivo fosse fosse alcançado hoje, quais tipos de comportamentos seus funcionários teriam?
  3. Há algum comportamento que já é aplicado e vale a pena ser honrado?
  4. Existem pessoas hoje que já demonstram esses comportamentos?
  5. A sua empresa possui pessoas que são capazes de apresentarem tais atitudes?
  6. Seus espaço, normas, rituais, crenças, decisões atuais permitem a aplicação desses comportamentos pela sua equipe?

Respondendo essas perguntas é possível diagnosticar quais as mudanças e intervenções que sua empresa precisa fazer para garantir que a Cultura realmente seja implementada. 

Dubrin (2003) alega que uma cultura organizacional bem planejada possibilitará aos indivíduos um maior comprometimento, isso claro se este funcionário observar uma série de condições que eles esperam existir em tal ambiente. 

Além disso, com uma Cultura bem definida a organização adquire uma imagem bem definida internamente e externamente perante seus stakeholders, promovendo um diferencial competitivo para a marca. 

Por meio da Cultura outros processos tornam-se mais embasados e otimizados, como contratação e processos seletivos, pois as pessoas sabem qual o tipo de perfil da empresa e o que esperar de um funcionário. Por meio da Cultura, os planos de treinamento são mais direcionados, já que sabe-se quais valores e competências devem ser aperfeiçoados pelos indivíduos. 

Quer saber mais como estabelecer uma Cultura para sua empresa? Entre em contato conosco!

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Escrito por: Pamela Hansen, Presidente Organizacional

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

AD&M Consultoria Empresarial